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Clause d’exclusivité : les enjeux juridiques et stratégiques à considérer

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Comment rédiger une clause d'exclusivité pour votre entreprise ?

Plusieurs clauses, notamment celle d’exclusivité, sont souvent insérées dans le contrat de travail lors de sa rédaction. Celle-ci intervient lorsque l’employeur ne souhaite pas que le salarié exerce d’autres activités professionnelles en parallèle à son contrat de travail. Découvrez ici comment rédiger une telle clause.

Qu'est-ce qu'une clause d'exclusivité ?

La clause d’exclusivité n’est pas définie par le code de travail, mais découle directement de la pratique. Faisant partie intégrante des devoirs et obligations des salariées, elle interdit à ces derniers d’exercer une autre activité en parallèle avec leur emploi. Cette interdiction n’est valide que pendant la durée d’exécution du contrat.

Elle s’applique directement du fait que l’activité litigieuse fasse concurrence à la première, que ladite activité soit exercée pour l’employé agissant à son propre compte ou sous la direction d’un autre employeur. La clause d’exclusivité est donc une garantie précieuse pour l’employeur que le salarié utilise effectivement l’intégralité de son temps et sa force de travail à un seul emploi.

Pourquoi devriez-vous envisager d'inclure une clause d'exclusivité ?

La clause d’exclusivité protège les intérêts commerciaux et économiques des entreprises. C’est également un moyen parfait pour sécuriser le partenariat entre une entreprise et ses salariés. Pour finir, il s’agit d’un moyen efficace pour amener les salariés à être entièrement investis dans leur travail.

Comment rédiger une clause d'exclusivité ?

Une clause d’exclusivité doit respecter un certain formalisme. De prime abord, elle doit être écrite dans un avenant signé par le salarié ou dans le contrat de travail sous peine d’inopposabilité. Rappelons, qu'on doit retrouver dans la clause les raisons de son insertion dans l’avenant ou dans le contrat de travail.

Aussi, une délimitation précise du périmètre de l’exclusivité de l’activité doit être clairement constatée, celle-ci pouvant être générale ou limitée (pas de cumul d’un autre emploi de même nature avec celui en cours). Si l’ajout de cette clause d’exclusivité dans le contrat du travail se fait après sa signature, s’agissant d’une modification du contrat, celle-ci doit être d’abord proposée au salarié. Si ce dernier l’accepte, elle sera valide, le cas échéant, elle ne le sera pas.

Comment appliquer une clause d'exclusivité ?

La clause d’exclusivité entre en conflit avec la liberté d'exercer une activité professionnelle. En effet, cette dernière est une liberté individuelle fondamentale. Pour cela, cette clause ne sera valable que si :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’établissement ;
  • elle s’adresse à des salariés exerçant surtout des emplois stratégiques dans l’entreprise ;
  • l’atteinte à la liberté de travailler du salarié et de percevoir un revenu complémentaire est proportionnée au but recherché.

Une clause d’exclusivité qui ne respecte pas les conditions de validité citées ci-dessus serait nulle, sans aucun effet et donc inopposable au salarié. Ce dernier peut d’ailleurs demander en justice des éventuels dommages et intérêts du fait d’une sanction disciplinaire subie injustement. Notez par ailleurs qu’en cas d’inobservation d’une clause d’exclusivité, le salarié déclenche une sanction disciplinaire pouvant aller d’un simple avertissement à un licenciement disciplinaire pour faute grave.

Il existe cependant quelques dérogations possibles à la clause d’exclusivité. L’employeur ne peut opposer une clause d’exclusivité pendant une durée d’un an à son employeur qui crée ou qui reprend une entreprise. Cette disposition est valide même en présence d’une stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. L’employeur peut toutefois refuser la levée provisoire d’une telle interdiction, lorsque le salarié concerné est un VRP.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent jusqu’à terme de la prolongation lorsqu’un congé ou un passage à temps partiel pour la création d’une entreprise est prolongé. Dans un tel cas, la levée provisoire de cette clause peut s’appliquer sur une période de 2 ans. Notez cependant que le salarié en congé ou en temps partiel pour la création d’une entreprise demeure toujours soumis à son obligation de loyauté envers l’employeur. À terme de la levée provisoire, la clause d’exclusivité reproduit ses effets. Le salarié peut soit cesser l’activité qu’il a créée ou soit quitter son emploi.

En principe, il n’est pas possible d’inscrire une clause d’exclusivité dans un contrat d’embauche à temps partiel. Un tel acte porte atteinte au droit à la liberté de travail. C’est également le cas lorsque le salarié exerce, en sus de son emploi, d’autres activités associatives ou non, non rémunérées ou bénévoles.

Pour finir, la clause d’exclusivité peut prévoir que le salarié ait une activité rémunérée avec l’accord préalable, généralement par écrit, de son employeur. Il faut noter que ladite clause s’applique uniquement pendant la durée d’exécution du contrat de travail et prend fin avec ce dernier. Il ne faut donc pas la confondre avec la clause de non-concurrence.

Quels sont les avantages et les inconvénients d'une clause d'exclusivité ?

La clause d’exclusivité permet essentiellement à l’employeur de se réserver l’exclusivité professionnelle d’un salarié qui doit consacrer son temps et sa force de travail à la tâche qui lui est confiée. Ainsi, l’employeur s’assure que le salaire qu’il paie à son employé compense le travail qu’il a effectué. Par ailleurs, la clause d’exclusivité permet aussi à l'employeur d’assurer les intérêts de son entreprise, ceci en évitant que son salarié exerce une activité concurrente ou non (proposer un produit ou un service) en dehors de ses heures de travail.

Grâce à l’insertion d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail, l’employeur s’assure également de la loyauté et de la fidélité de son employé. C’est aussi un moyen pour l’employeur de se protéger contre les événements ci-après :

  • Le manque de disponibilité de son employé ;
  • Le désintéressement du salarié pour son travail ;
  • Les risques de concurrence de l’employé ;
  • Le défaut de concentration du salarié ou sa dispersion.

Bien que la clause d’exclusivité soit très avantageuse, elle peut aussi avoir des inconvénients non négligeables. Elle peut en effet entraîner des risques de dépendance et exposer les entreprises à des risques de défaillance ou de mauvaise exécution du contrat. Par ailleurs, elle peut limiter le dynamisme concurrentiel des entreprises et même empêcher certaines d’innover.